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钢铁行业上市公司薪酬水平分析-AG亚博集团

【摘取 要】本文用于色诺芬数据库,从“金额最低的前三名董事的报酬总额”、“金额最低的前三名高级管理人员的报酬总额”、“独立国家董事津贴”、“董事、监事和高级管理人员年度报酬总额”等四个维度对我国钢铁行业上市公司的数据展开分析,得出结论钢铁行业上市公司的薪酬水平低于国有有限公司上市公司的平均水平且位列前茅,有所不同上市公司的薪酬水平差异较小等特征,进而明确提出创建全面薪酬制度、完备资本市场等政策建议。   【关键词】钢铁行业 薪酬 公司管理      1 问题的明确提出      钢铁工业与国民经济的发展具有十分紧密的关系,近些年整个钢铁行业呈现充沛的发展势头。

但在较慢发展的表象之下,钢铁行业内部也同时不存在制约其发展的一系列潜在因素,其中公司管理效率的低落在微观层面上妨碍着中国钢铁工业的发展趋势和前景。因此,研究并解决问题这一问题,对于增进中国钢铁工业大力、身体健康的发展,在白热化的国际竞争中取得优势,具备十分最重要的现实意义。   薪酬作为激励机制的主要内容,早已沦为公司管理问题的研究热点,而薪酬水平作为薪酬问题的一个方面,也早已沦为激励机制设计的一个基础领域,所以,在成立钢铁企业有效地的鼓舞模式之前,十分有适当对钢铁企业整体的薪酬水平展开分析,通过与全国平均水平对比,找到差距,利用现象看本质,以期创建起适合于钢铁企业的科学合理的薪酬激励机制。

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     2 研究思路与研究方法      本文的研究思路是通过对钢铁行业上市公司薪酬水平的统计分析,通过与全国平均水平展开对比,得出结论钢铁行业上市公司薪酬水平的基本特征,在此基础上明确提出创建适合于钢铁企业的薪酬机制。   本文对于钢铁行业上市公司的界定是依据证监局编成的《上市公司行业分类提示》, C65(黑色金属冶金及辊加工业)项下的45个上市公司(上海证交所24个,深圳证交所21个)沦为本文研究的样本总体,本文从“金额最低的前三名董事的报酬总额”、“金额最低的前三名高级管理人员的报酬总额”、“独立国家董事津贴”、“董事、监事和高级管理人员年度报酬总额”等四个维度对样本数据展开分析,从而得出结论钢铁行业薪酬水平的基本现状和特征。   本文中的样本数据皆来自于色诺芬公司管理结构数据库,各种指标是通过数据库中的完整资料用于Excel软件的统计资料功能计算出来来作。      3 钢铁行业上市公司薪酬鼓舞现状分析      3.1金额最低的前三名董事的报酬的变动情况   3.1.1有所不同上市公司金额最低的前三名董事的的薪酬水平差异较为   有所不同上市公司金额最低的前三名董事的薪酬水平差异较小,从2001-2005年的年平均指标来看,最低是宝钢股份,抵达244.8万元/年;最低值是ST东碳,为8.06万元/年;均值为42.43万元/年;极差为236.74万元/年;标准差为55.03,偏度系数为2.958,峰度系数为9.25。

  3.1.2金额最低的前三名董事的报酬总额和均值的变化情况   从时间序列指标来看,金额最低的前三名董事的薪酬总额和均值皆呈现出了持续增长的态势,除了2004年的增长速度比较较缓外,其余各年平均增长速度大约为25%,且报酬均值的年增长速度均略大于报酬总额的年增长速度。可见,金额最低的前三名董事的报酬总额和均值皆呈现出快速增长态势,且增长速度更为平稳。

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  3.2金额最低的前三名高级行政管理人员的报酬的变动情况   金额最低的前三名高级行政管理人员的薪酬水平近几年波动较小,但整体上呈现出螺旋下降的快速增长状态,02年经常出现回升现象,03年和04年增幅超过30%,但05年又经常出现了相似零增长的状况,接下来06年很快快速增长,增幅高达59.1%;与之比较不应的平均值报酬水平也呈现出了雷同现象。尽管波动较小,但其快速增长的基本趋势依然没转变。

  从报酬总额上来看,01年、02年和04年的董事的薪酬水平皆高于高级行政管理人员的薪酬水平20%左右,在03年、05年和06年,这种状况再次发生了转变,高级行政管理人员的薪酬水平低于董事的薪酬水平,高达的幅度大约为10%。在报酬均值上也体现出有完全相同的现象,但差距不过于显著。

所以,金额最低的前三名高级行政管理人员薪酬水平与金额最低的前三名董事的薪酬水平的差距有拉平的趋势。   3.3独立国家董事津贴的变化   3.3.1独立国家董事津贴总额、津贴均值和人均津贴变化情况   津贴总额由于与独立国家董事的人数密切相关,而独立国家董事的人数增长幅度在01年和02年03年的增幅较小,所以为了使数据具备代表性,我们仅有对04、05、06的涉及数据展开分析,可以显现出,在独立国家董事人数保持稳定的情况下,独立国家董事的津贴总额、津贴均值和人均津贴皆保持稳定快速增长,增幅约在10%,且06年增幅较小,大约为40%。可见,独立国家董事津贴总额、津贴均值和人均津贴大幅减少,且增幅渐渐增大   3.3.2独立国家董事的津贴水平相比之下高于董事、经理等高管人员的薪酬水平   2006年独立国家董事的人均津贴为1.65万元/年,而董事的人均津贴水平为27.52万元/年,是独立国家董事人均津贴水平的16.68倍;高级行政管理人员的人均薪酬水平为24.5万元/年,是独立国家董事人均津贴水平的14.88倍,差距之大显而易见。

上市公司引入独立国家董事制度的想法就是想要利用外力更进一步完备管理结构,规范公司运作,解决一股坐大的弊端,使公司决策更为科学有效地,而独立国家董事参予公司决策的主要动力来自于独立国家董事的津贴,它是独立国家董事承担风险和代价科学知识资本的报酬补偿。在我国现行的独立国家董事制度下,经常出现了独立国家董事参予决策流于形式的现象,原因是多方面的,但其主要原因是独立国家董事的激励机制违反了“风险与收益必需成正比”的定律,较低的或象征性的津贴使独立国家董事缺少参予决策的动力,这一点我   们从上面的对比数据几乎可以获得检验。      4 结论与建议      4.1结论   第一,从“金额最低的前三名董事的报酬”这一指标分析,可以显现出,有所不同上市公司薪酬水平差异较小,极差为236.74万元/年,报酬总额和均值皆呈现出快速增长态势,且增长速度更为平稳,但增长速度稍微大于董事、监事和经理的年度薪酬的增长速度。

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  第二,金额最低的前三名高级行政管理人员的薪酬水平近几年波动较小,但整体上呈现出螺旋下降的快速增长状态,金额最低的前三名高级行政管理人员薪酬水平与金额最低的前三名董事的薪酬水平的差距有拉平的趋势。   第三,钢铁企业上市公司全部引入独立国家董事制度,独立国家董事津贴总额、津贴均值和人均津贴大幅减少,且增幅渐渐增大,但独立国家董事的津贴水平相比之下高于董事、经理等高管人员的薪酬水平。   4.2建议   4.2.1实行全面薪酬制度以构筑全方位鼓舞体制   由于钢铁行业上市公司的薪酬水平早已坐落于上市公司薪酬水平的前20名以内,所以钢铁行业上市公司薪酬水平的提升空间并不大,这样我们必需企图创建一套全方位的激励机制,全面薪酬制度就是这样的一种鼓舞制度。

全面薪酬还包括基薪、短期鼓舞(年奖)、长年鼓舞(股票和现金)、特殊津贴及各种福利(保险、培训和请假等),全面薪酬的每一个组成部分都有其针对性,公司行业有所不同,性质有所不同,其所实行的全面薪酬的侧重点也有所不同。在对钢铁行业上市公司的薪酬状况展开全面分析的基础上,我们找到,钢铁行业上市公司的薪酬水平低于上市公司的平均水平,且居住于前茅,针对这种现状,笔者建议,在实行全面薪酬时,基薪不应当沦为考虑到的重点,而是应当注重长年鼓舞和福利这两个方面,通过实行股票期权制度,提升福利水平等措施以更加有效地鼓舞高管人员的工作积极性以及其承担风险的主动性,使得高管人员的经营不道德合乎所有者利益最大化的目标,构建鼓舞兼容。。

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